Innerbetriebliche Mediation - Besonderheiten
Überlagerung von Sach- und Beziehungsfragen
Gegenstand der innerbetrieblichen Mediation sind häufig Konflikte, bei denen es zwar einerseits um sachliche, betriebliche Fragen geht, etwa zur Zuständigkeit, zur Organisation oder zu betrieblichen Abläufen, andererseits aber auch um persönliche Befindlichkeiten, um Beziehungen und um Probleme in der Kommunikation und in der Zusammenarbeit. Direktive Entscheidungen von oben oder der Einsatz rechtlicher Mittel führen in solchen Auseinandersetzungen oft nicht zu befriedigenden Ergebnissen.
Mängel herkömmlicher Konfliktbehandlung
Innerbetriebliche Konflikte werden häufig nicht angepackt, sondern bleiben ungelöst und schwelen im Untergrund. Wird doch von oben zu Gunsten einer Seite entschieden, besteht die Gefahr fehlerhafter Entscheidungen mit Frustration der unterlegenen Seite und Belastungen der Zusammenarbeit und des Betriebsklimas.
Aktive Konfliktlösung
Ziel der innerbetrieblichen Mediation ist der aktive, konstruktive Umgang mit solchen Streitigkeiten. Angestrebt werden kreative Konfliktlösungen unter Einbeziehung der Beteiligten, um auf diese Weise zu sachlich stimmigen Ergebnissen mit hoher Akzeptanz zu kommen. Zusätzliches Anliegen ist die generelle Verbesserung der Fähigkeit, mit Konflikten konstruktiv umzugehen.
Beachtung der betrieblichen Realität
Innerbetriebliche Mediation erfordert systemisches Denken und Vorgehen. Die Konfliktbeteiligten handeln als Mitarbeiter von Unternehmen und nicht als isolierte Individuen. Von ihrem Streit und dessen Lösung ist auch das betriebliche Umfeld betroffen. Die betrieblichen Rahmenbedingungen, Zielsetzungen und Vorgaben sind daher in der Mediation zu berücksichtigen. Dies gilt auch für die betrieblichen Machtstrukturen. Bei Konflikten zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Hierarchieebenen muss der Mediator für einen Ausgleich des bestehenden Machtungleichgewichts sorgen.
Problem Freiwilligkeit
In der innerbetrieblichen Mediation ist die Freiwilligkeit der Teilnahme häufig dadurch eingeschränkt, dass die Unternehmensleitung gegenüber den Konfliktbeteiligten den Wunsch nach Durchführung einer Mediation nachdrücklich zum Ausdruck bringt. Der dadurch entstehende Druck stellt eine Mediation allerdings nicht grundsätzlich in Frage. Wesentlich ist, dass die Beteiligten sich zu einer aktiven Mitarbeit in der Mediation entschließen und die Konfliktlösung eigenverantwortlich und freiwillig entwickeln und tragen.
Vertraulichkeit
Die Vertraulichkeit hat in der innerbetrieblichen Mediation besondere Bedeutung. Der Mediator und die Konfliktbeteiligten sind verpflichtet, an Dritte nur das weiterzugeben, was zwischen ihnen ausdrücklich vereinbart wurde. Die Information der Geschäftsleitung erstreckt sich in der Regel nur auf den grundsätzlichen Verlauf und das Ergebnis der Mediation, nicht auf einzelne Gesprächsinhalte. Bei der Beauftragung des Mediators ist dazu das Einverständnis der Geschäftsleitung einzuholen
Entlastung des Managements
Konfliktlösung durch innerbetriebliche Mediation entlastet das Management. Ein erheblicher Teil der Arbeitszeit von Vorgesetzten wird durch die Klärung von Mitarbeiterkonflikten beansprucht und steht daher für die eigentlich produktive Tätigkeit nicht zur Verfügung. Mediation lässt die Konfliktlösung in der Verantwortung derer, die den Konflikt haben
Mobbing
In Mobbingfällen führt Mediation zu einer grundlegenden Klärung der Konfliktsituation. Auch verdeckte Konfliktstrukturen- und ursachen werden deutlich. Dies ermöglicht sachgerechte Konfliktlösungen mit besonderer Berücksichtigung der Persönlichkeiten und der Beziehungen der Beteiligten.
Arbeit mit Gruppen
Häufig ist Arbeit mit größeren Gruppen erforderlich. Dies erfordert den Einsatz differenzierter Moderationstechniken. Bei ausreichender Größe empfiehlt sich die Co-Mediation, etwa durch einen männlichen und einen weiblichen Mediator, bevorzugt mit unterschiedlichem beruflichem Hintergrund.
Neue Konfliktkultur
Innerbetriebliche Mediation kann den Anstoß für einen bewussteren und effizienteren Umgang mit Konflikten im Unternehmen geben, bis hin zum Aufbau eines gezielten Konfliktmanagementsystems als Teil der Unternehmenskultur.
Hier können Sie Einsicht in ein Fallbeispiel nehmen.